Premiar actitudes, además de resultados; reconocer de la forma que más le acomode a cada persona, aspectos de liderazgo etc. son algunos interesantes aspectos que se incluyen en este artículo de la Harvard Business Review, y que coinciden completamente con la mirada Agile de Gestión de Personas. Por ello lo tradujimos y te invitamos a leerlo…

“La investigación es clara: el reconocimiento de los empleados, cuando se hace bien, tiene enormes beneficios. De acuerdo con los datos que recopilamos sobre los líderes de todas las industrias, cada medida de moral, productividad, rendimiento, satisfacción del cliente y retención de empleados se dispara cuando los gerentes brindan reconocimiento regularmente.

Y, sin embargo, hay muchos líderes por ahí que no lo hacen con frecuencia o habilidad. De hecho, la queja más común que escuchamos sobre los gerentes es que no transmiten aprecio. Una encuesta, realizada en una compañía de atención médica, encontró que el 29% de los empleados informaron no haber recibido ningún reconocimiento en el último año.

El siguiente gráfico es un análisis de una subsección de las decenas de miles de evaluaciones de 360 grados que hemos recopilado. Los datos muestran el impacto de dar reconocimiento en los niveles de compromiso de los empleados. Los líderes calificados en el 10% inferior por proporcionar reconocimiento tenían empleados en el percentil 27 en el compromiso. Por el contrario, los líderes rankeados en el 10% superior estaban en el percentil 69.

La conexión entre reconocimiento y engagement

Cuanto mejor sea un líder para dar reconocimiento, más comprometidos estarán sus empleados.

Esos líderes en el grupo superior también tenían empleados que:

  • Estaban mucho más seguros de que serían tratados de manera justa.
  • Sentían que se mantenían mejor informados.
  • Mostraron niveles significativamente más altos de esfuerzo discrecional.
  • Tenían muchas menos probabilidades de dejar la empresa.

 

¿Todos quieren ser reconocidos?

Cuando preguntamos a una muestra global de más de 12,000 personas su preferencia por dar y recibir reconocimiento, el 33% indicó que no les gusta recibir reconocimiento; sin embargo, sostenemos que esto es más a menudo un problema semántico. Si hubiéramos preguntado: «¿Te gusta ser apreciado por tus logros?», sospechamos que casi todos los encuestados habrían dicho «Sí». Casi todo el mundo aprecia la «apreciación«, lo que implica una expresión más tranquila y personal, sin fanfarrias ni alboroto.

 

Para muchas personas, «reconocimiento» significa ser llamados en una reunión y recibir elogios públicos por algo que han logrado; evoca imágenes de focos que brillan sobre ellos, y pueden encontrar toda esa atención vergonzosa. Ya sea por su personalidad o tal vez por su educación cultural, ser señalado públicamente es incómodo para un número sustancial de personas. En otras palabras, es la forma en que se entrega el reconocimiento lo que resisten, no el mensaje subyacente de agradecimiento.

 

Lo que sabemos sobre los líderes que están inclinados a dar reconocimiento

Realizamos un análisis de 658 líderes utilizando los datos que teníamos sobre sus preferencias para dar y recibir reconocimiento. De ellos, 513 gerentes tenían un fuerte deseo de dar reconocimiento, mientras que 145 se resistían a darlo. Comparamos esos datos con las calificaciones de retroalimentación de 360 grados que teníamos para esos líderes de su gerente, compañeros, subordinados directos y otros, y aquellos que estaban más inclinados a dar reconocimiento también fueron percibidos como mejores en:

  • Colaboración y trabajo en equipo.
  • Estar abierto a la retroalimentación de los demás.
  • Construyendo relaciones.
  • Inspirador y motivador.

 

Consejos para dar un mejor reconocimiento

Mejorar en dar reconocimiento requiere centrarse tanto en la sustancia del reconocimiento en sí como en la forma y el contexto en el que lo entrega.

Mejorar la sustancia

  • La apreciación que es específica es mucho más poderosa que un comentario general de «buen trabajo». Describa un evento o acción específica y el impacto que tuvo en usted, el equipo, la organización y/o sus clientes. Esto lleva a “casa” la importancia de lo que la persona ha hecho.
  • Si bien se aprecia la retroalimentación de los compañeros, para la mayoría de las personas, el reconocimiento de su jefatura inmediata es más significativo.
  • Si bien reconocer los resultados es valioso, también es importante reconocer aquellas acciones que condujeron al resultado positivo. Algunos resultados están fuera del control de la persona, pero su tenacidad, trabajo duro y creatividad son cosas que sí controlan. Eso también merece reconocimiento.

 

Mejorar la entrega

  • Muchas personas se sienten avergonzadas de ser señaladas públicamente. Respeta a aquellos que prefieren que su reconocimiento sea en privado y más personal.
  • La gente aprecia las notas y las tarjetas y hemos escuchado historias de personas que guardan tales recuerdos durante décadas.
  • El reconocimiento oportuno es importante. Cuanto antes se dé el reconocimiento después del comportamiento, mayor será el valor percibido.
  • Aumentar la frecuencia de reconocimiento le dará más oportunidades de practicar y mejorar esta habilidad, al tiempo que la hará más cómoda para el receptor que se acostumbra más a escuchar su apreciación.

 

Establezca una meta para reconocer a los demás con más frecuencia

¿Puede un líder dar demasiado reconocimiento? Sabemos que puede ser posible, pero no lo hemos visto suceder. A menudo es útil al final de cada día preguntarse: «¿Quién fue más allá hoy? ¿Quién hizo más de lo esperado? ¿Quién hizo una contribución útil?» Luego, cuando los nombres vengan a la mente, no dude en dar el reconocimiento de la manera que sea más significativa para ellos.

Todos hemos oído hablar de la importancia del reconocimiento y, sin embargo, muchos líderes no lo están haciendo lo suficiente. Si bien los datos de nuestra investigación no son necesariamente innovadores, esperamos que sea un recordatorio importante para decirle a las personas, a quienes le informan a usted, pero a sus compañeros, y sí, incluso a su jefe, lo que necesitan escuchar, no solo lo que usted quiere decir”.

Puedes leer el artículo original aquí.