Bajo involucramiento de las gerencias de personas, falta conocer a las personas, poco entendimiento del mindset y cultura ágil son algunas de las problemáticas que persisten en las organizaciones. Eso es lo que demuestran los estudios y lo que también se concluyó en la charla interactiva que ofrecimos en el festival mundial The Agile20 Reflect, llamada justamente “Desafíos de la Agilidad en Gestión de Personas”. Revisemos… Si observamos el Reporte
¿Existe alguna diferencia entre la Gestión del Cambio (GDC) tradicional y ágil?, ¿Requieren habilidades particulares estos equipos de GDC?, ¿Cuáles son los principales desafíos que se deben gestionar?. Estas fueron las principales preguntas y temas abordados en la conferencia “Fundamentos de la Gestión del Cambio Ágil”, que ofrecimos en el festival mundial The Agile20 Reflect. También se conversó respecto a otros aspectos, sin embargo, elegimos éstos ya que consideramos que
La manera más simple y directa que encontramos de tratar este tema fue incluyendo directamente la mayoría de las preguntas que han hecho al respecto.
¿Todos los procesos deben ser ágiles?, ¿todas las empresas o industrias pueden trabajar con agilidad? Creo que en temas que de por sí requieren ciclos de desarrollo más extensos, este tipo de metodologías puede que no sea tan aplicable. ¿Qué ejemplos pueden haber? Para que hagamos esto más interactivo, les invito a pensarlos y compartirlos en este post 😉 Que se entienda bien, no estoy planteando que la Agilidad o
El estar insertos en un mundo V.U.C.A. (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), una economía cada vez más competitiva, con disrupciones tecnológicas, surgimiento de startups, etc, etc, etc. hace que los cambios en las organizaciones sean cada vez más constantes y acelerados. Esto sin duda impacta en su principal activo… las personas. Ahora, tomando en cuenta lo que plantea Peter Senge: «Las personas no se resisten al cambio. Ellos se resisten a ser cambiados». Considerando esto,
En más de alguna oportunidad, clientes, consultores, profesionales de otras disciplinas me dicen: “encuentro super interesante lo que propone la gestión del cambio, pero ¿cómo podemos medir sus aportes concretos a los resultados de un proyecto o al negocio?”. La respuesta a esta pregunta es la que les invito a revisar en este artículo. En todo caso, debo hacer una advertencia antes… Esto no pretende ser algo a seguir a
Habilidades y prácticas como la escucha permanente, la empatía, la transparencia y la real consideración de los puntos de vistas de las personas son fundamentales para generar un clima de confianza y de apertura al cambio en cualquier equipo. Una manera de trabajar esto es a través de las redes de “Colegas del Cambio”. También es relevante considerar que como manifiestan distintos referentes de la Gestión del Cambio, entre ellos Prosci, cada
Mucho se habla de la importancia de obtener el apoyo de un sponsor ejecutivo de la compañía para conducir exitosamente un proyecto. De hecho, hay estudios que avalan esto, como el de una de las organizaciones líderes en el mundo en gestión del cambio, PROSCI, la cual -en su última publicación de Mejores Prácticas de Change Management (edición 2018)- establece que el factor más relevante para contribuir al éxito de una iniciativa es contar con
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